一块辣椒惹祸！浙江男子高烧40℃，肺部大片感染！这个动作很危险

中新网湖州6月9日电(胡丰盛 项天琪)早上7点30分，刚刚结束晨练的束奶奶准时(zhǔnshí)来到浙江省湖州市南浔区菱湖镇西(zhènxī)栅社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队(tuánduì)量身定制的方案干预下，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线(hóngxiàn)，稳稳降至130/80mmHg的理想区间(qūjiān)。 看似寻常的(de)医患对话，实则是(shì)南浔区在医卫人才“县乡村一体化”管理背景下，基层医疗服务的缩影。 这场以医共体医卫人才“全员岗位管理”和“绩效薪酬(xīnchóu)改革”为核心的创新，正推动基层医务人员从“招不进、留不住、流不动”到主动“扎根基层”的转变。以菱湖人民医院(yīyuàn)作为(zuòwéi)牵头医院的南浔区第二医疗集团为例，该(gāi)集团基层医务人员的流失率从2022年(nián)的8.7%下降至现在(xiànzài)的1.2%。2024年数据(shùjù)显示，菱湖镇居民人均期望寿命升至83.31岁，较2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率更是下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景(tújǐng)。 2025年(nián)6月，航拍南浔区菱湖人民医院。项天琪 供图 破冰突围：打破(dǎpò)编制 激活人才新流动 在(zài)南浔区第二医疗集团的版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手(xiéshǒu)4家镇卫生院、1家康复护理院及(yuànjí)50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚(fú)、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却面临着人才流失的困境。 “过去是‘铁编制(biānzhì)’拴住‘死岗位’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资又(yòu)和牵头医院有差距，确实成了人才洼地。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌坦言(tǎnyán)。 为了打破这种困境，该(gāi)医共体实行了医疗机构编制的统筹(tǒngchóu)使用，并对医共体三级机构，即县级医院、乡镇卫生院、村卫生室的岗位进行(jìnxíng)统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制。 这一举措成效显著。医共体(yīgòngtǐ)667名员工中，193人实现跨层级流动，形成“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚(jíjù)、技术力量(lìliàng)向基层下沉”的科学人岗配置格局。借助这一机制，基层医务人员可以向上级医院(yīyuàn)流动，上级医院的专业人才也可以下沉至基层。 如今(rújīn)，每年11月(yuè)至(zhì)12月的全员双向竞聘已成为(chéngwéi)常态。“现在(xiànzài)编制就像‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从石淙镇卫生院成功竞聘至菱湖人民医院，实现了从“基层(jīcéng)练兵”到“县级提升”的职业跨越(kuàyuè)；理疗科骨干李玲英则选择主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临萎缩的科室打造成中医理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界重构：薪酬杠杆 撬动基层(jīcéng)医疗新生态 西栅社区卫生服务站的全科医生冯米雅，对改革有更深的体会(tǐhuì)。 2019年，彼时还在菱湖人民医院工作的她，主动选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任。”冯米雅手机里(lǐ)上千条居民的微信消息，记录着(zhe)她6年来走街串巷(zǒujiēchuànxiàng)的足迹。有位独居老人(lǎorén)把她的号码设成紧急(jǐnjí)联系人，血压异常、身体(shēntǐ)不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测(jiǎncè)数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。 “光打破编制不够，得让人才在合适岗位上获得(huòdé)对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动”薪酬体系成为(chéngwéi)关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项(zhuānxiàng)激励向基层倾斜。这项举措让基层与牵头医院(yīyuàn)薪酬比从原来的0.64跃升至现在(xiànzài)的0.9以上(yǐshàng)，部分优秀村医收入甚至超过上级医院同岗人员。 以冯米雅为例，她负责辖区6000余名居民的(de)(de)健康管理，通过家庭医生签约、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超在总院时的水平，更超越(yuè)了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关(xiāngguān)负责人(fùzérén)一语道破机制核心。 这种“岗位价值决定薪酬”的模式，彻底扭转了基层留才困局(kùnjú)。村医平均年龄从50.83岁降至(zhì)36.47岁，本科(běnkē)以上学历占比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶(zhèngdié)变为吸引青年医生扎根的“沃土”。 2025年，南浔区菱湖镇西(zhènxī)栅社区卫生服务站，社区医生冯米雅正在(zài)为老人测量血压。项天琪供图 破茧(pòjiǎn)升级：健康导向 重塑县域医疗新格局 然而，单单留住人才还(hái)不够。 南浔区第二医疗集团(jítuán)毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的(de)车程。集团辖区服务人口16万多，其中60周岁及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力(yālì)如影随形。 “即便与省市级三甲医院开展(kāizhǎn)合作，专家定期(dìngqī)下沉坐诊，医疗水平的差距仍难以消弭。如何精准对接百姓需求，以健康为核心(héxīn)升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考。 薪酬体系与健康价值的(de)深度绑定，更催生了“越基层越增值”的职业路径。竹墩(zhúdūn)村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后访视等工作积累了不少绩效积分(jīfēn)，让从业7年的她收入稳步提升(tíshēng)，更收获了老百姓的信任。 这也是南浔区第二医疗集团人才(réncái)体系改革的背后需要(xūyào)——全周期管理居民健康。 为此，医保支付改革也在协同发力。该医共体将20%的(de)医保结余留用基金定向用于基层绩效(jìxiào)奖励，80%投入(tóurù)居民健康管理(guǎnlǐ)。2024年居民健康积分兑换达8万余人次，慢性病签约依从率达98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了(le)“少生病-少花钱-医生获奖励”的正向循环。 “现在我们不是‘各自为战’，而是‘集团(jítuán)作战’。”内科医生唐露仙说，他们团队每周都(dōu)会定期下沉到石淙镇(zhèn)卫生院坐诊，帮助基层医生查房、处理疑难问题。 在菱湖人民医院的健康指挥调度监管中心(zhōngxīn)，大屏实时跳动着南浔区50家村卫生室的健康数据。当竹墩村村民按下智能终端呼叫键，系统会根据症状自动派单：头晕患者(huànzhě)由村医上门随访，需插胃管的专科需求(xūqiú)则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉服务(fúwù)。这种“线上派单+线下履约(lǚyuē)”的模式，让居民享受到“小病不出村、大病有通道(tōngdào)”的全周期服务。 尽管(jǐnguǎn)改革成绩斐然，深层挑战依然存在：编制(biānzhì)层级壁垒尚未完全打通，职称评审、财政考核等(děng)仍存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门(kuàbùmén)数据共享有待深化，健康管理的全周期协同(xiétóng)仍需完善。对此，南浔区正协调多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化”机制，并计划将健康积分纳入社会信用体系，推动形成“政府(zhèngfǔ)主导、医防协同、居民参与”的大健康格局。 从菱湖镇到整个南浔区，这场改革(gǎigé)正在重塑县域医疗的底层逻辑：当人(rén)才不再被编制束缚，当薪酬不再与层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景(tújǐng)正徐徐展开。正如吴钜凌所言，“医疗的本质是(shì)服务人，改革的终极目标，是让每个居民都能在家门口找到(zhǎodào)自己的‘健康守门人’。”(完)